Como fazer uma avaliação de desempenho em sua empresa e crescer sua produtividade

Avaliação de Desempenho é uma das mais importantes ferramentas para a gestão de pessoas. Seu objetivo principal é analisar o desempenho individual e em grupo dos funcionários, dando ao empresário a oportunidade de diagnosticar e analisar o comportamento de cada um de seus colaboradores. É preciso, portanto, saber como fazer uma avaliação de desempenho que traça um perfil o mais próximo possível da realidade que a empresa está vivenciando para que os objetivos possam ser definidos como meio de melhorar a produtividade e a performance de cada um dos empregados.

A avaliação de desempenho pode ser dividida em algumas etapas básicas, sendo que a primeira delas deve ser o acompanhamento do comportamento dos funcionários. Essa sondagem tem como objetivo analisar o comprometimento, a postura, as limitações e progressos de cada um, sempre oferecendo um feedback ao avaliado.

Depois é preciso identificar os problemas, com vistas a resolvê-los junto com o colaborador. Claro que isso deve ser feito sem dispensas ou sem críticas negativas, buscando criar a motivação para melhores resultados. O acompanhamento da avaliação também deve ser uma ferramenta, analisando a evolução do comportamento de cada um e adotando medidas que mostrem a evolução ou reversão de qualquer situação que se mostre fora do padrão.

Como fazer a avaliação de desempenho

A empresa deve decidir quando fazer a avaliação de desempenho, embora o ideal é que seja feita mensalmente, mantendo assim uma análise mais aprofundada da evolução coletiva dos colaboradores.

Alguns passos podem ajudar na realização da avaliação de desempenho, como estamos sugerindo neste artigo:

1.      Definindo os objetivos

Antes de começar a avaliação de desempenho é necessário que os objetivos sejam definidos por escrito e serem conhecidos por todos. Independente dos tipos de objetivos que sejam escolhidos, é importante que eles sejam capazes de apresentar as características exigidas pela avaliação:

• Devem ser quantificáveis, com indicadores como índice de satisfação do colaborador e a conformidade com as normas de qualidade, entre outras;
• Caracterizados por um período, sempre mantendo um processo cumulativo;
• Os objetivos devem ser alcançáveis, dentro das possibilidades de cada colaborador para que possa se obter resultados;
• Devem ser flexíveis para se adaptarem ao contexto empresarial e às necessárias mudanças provocadas por uma evolução natural.

2.      Classificando os objetivos individuais

Os objetivos individuais devem ser divididos em quatro grupos principais:

• Objetivos empresariais, onde são analisadas as contribuições de cada colaborador para a realização do plano de ação da empresa;
• Objetivos comportamentais, para evidenciar o tipo de comportamento que cada colaborador deve manter para cumprir com suas funções;
• Objetivos de desenvolvimento, para definir as ações que devem ser aplicadas para a melhoria da performance de cada colaborador;
• Objetivos de incentivo, para criar as metas e obtenção de evolução em um determinado período de tempo;

3.      Criando o questionário de avaliação

Alguns modelos de questionários pré-definidos são criados por empresas especializadas na gestão de recurso humanos, podendo servir como base para que cada empresa faça um questionário particular, dentro daquilo que se espera para aquela organização empresarial. No conjunto, existem três categorias básicas que questões para fazer a avaliação de desempenho:

• Competências técnicas para a função, especificando detalhes sobre as atividades de cada função;
• Competências interpessoais, com vistas a obter respostas sobre o relacionamento entre os colaboradores e com os clientes;
• Competências em nível de equipe, para obter os conceitos de entrosamento e de desenvolvimento de tarefas.

4.      Criando uma escala de avaliações

Para se conseguir uma boa avaliação de desempenho é necessário que seja criada uma escala, aplicável a todos os questionários. As escalas mais utilizadas são as seguintes:

• Escalas de mínimo e máximo, com pontos que podem ser colocados entre 0 e 5, por exemplo, medindo o grau de avaliação em cada um dos quesitos apresentados, onde 0 pode ser colocado como a condição mínima apresentada e 5 a condição máxima;
• Escala de níveis, onde são colocadas opções para a avaliação de cada colaborador, como excelente, muito bom, satisfatório, medíocre ou inaceitável.

5.      Escolhendo o método de avaliações

O empresário poderá escolher entre diversos métodos para obter os resultados, ou mesmo fazendo uma junção de todos eles, utilizado entre algumas opções, como:

• Avaliação pelo superior hierárquico, com o superior de cada colaborador fazendo a avaliação com o empregado;
• Auto avaliação, onde o próprio colaborador faz a sua avaliação;
• Ou avaliação a 360° com a participação de todos os colaboradores, fazendo com que cada um faça a avaliação própria e dos colegas de equipe.

6.      Controlando o sistema de avaliação

O controle da avaliação de desempenho deve propor soluções de melhoria, através de um método de gestão e controle após a apuração dos resultados. Assim, terminada a avaliação, é necessário que:

• Seja feito um relatório final, individual e em grupo, para que sejam conhecidos os pontos fortes e fracos dos colaboradores tanto unitários como em equipe;
• Que haja um plano de recompensas ou bônus para os colaboradores que tiverem melhores colocações nas avaliações;
• Que se tenha um acompanhamento das avaliações, criando fichas de cada colaborador, que devem ser incluídas no seu dossiê;
• E, finalmente, que as avaliações tenham o acompanhamento em conjunto mostrando que os resultados e objetivos estejam sendo alcançados.

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