\n| Clareza de pap\u00e9is e responsabilidades por fun\u00e7\u00e3o<\/td>\n | Conflito de pap\u00e9is, ambiguidade de fun\u00e7\u00e3o<\/td>\n | Revis\u00e3o das descri\u00e7\u00f5es de cargo com participa\u00e7\u00e3o dos ocupantes e das lideran\u00e7as diretas<\/td>\n | Descri\u00e7\u00f5es de cargo atualizadas, assinatura de ci\u00eancia pelo trabalhador<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\nCategoria 2: Lideran\u00e7a<\/h3>\nA lideran\u00e7a imediata \u00e9 o fator de maior influ\u00eancia sobre a experi\u00eancia psicossocial do trabalhador no cotidiano. Desenvolver lideran\u00e7as n\u00e3o \u00e9 apenas uma pr\u00e1tica de RH: \u00e9 uma medida de controle de risco ocupacional.<\/p>\n \n\n\n| Medida<\/th>\n | Fator de risco que endere\u00e7a<\/th>\n | Como implementar<\/th>\n | Evid\u00eancia de execu\u00e7\u00e3o<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n | \n\n| Programa de desenvolvimento de lideran\u00e7as com m\u00f3dulo de sa\u00fade e seguran\u00e7a psicossocial<\/td>\n | Baixo suporte, conduta inadequada, ass\u00e9dio<\/td>\n | Conte\u00fado estruturado sobre fatores psicossociais, comunica\u00e7\u00e3o n\u00e3o violenta, identifica\u00e7\u00e3o de sinais de adoecimento e gest\u00e3o humanizada. Presen\u00e7a obrigat\u00f3ria<\/td>\n | Lista de presen\u00e7a, avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o e aprendizado, certificado de conclus\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n | \n| One-on-ones regulares entre l\u00edder e liderado<\/td>\n | Falta de suporte, aus\u00eancia de feedback, isolamento<\/td>\n | Metodologia definida (frequ\u00eancia m\u00ednima, pauta sugerida, registro simplificado), monitoramento de realiza\u00e7\u00e3o pelo RH<\/td>\n | Registros de realiza\u00e7\u00e3o no sistema de RH, taxa de cumprimento por gestor<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Avalia\u00e7\u00e3o 360 com item espec\u00edfico de suporte e respeito<\/td>\n | Conduta de lideran\u00e7a, ass\u00e9dio, falta de reconhecimento<\/td>\n | Inclus\u00e3o de itens sobre suporte, respeito e comunica\u00e7\u00e3o na avalia\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7as, com resultado vinculado ao desenvolvimento<\/td>\n | Relat\u00f3rio agregado de avalia\u00e7\u00e3o, plano de desenvolvimento individual da lideran\u00e7a<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Crit\u00e9rios de promo\u00e7\u00e3o para lideran\u00e7a que incluam compet\u00eancias de gest\u00e3o de pessoas<\/td>\n | Lideran\u00e7a despreparada, conduta inadequada estrutural<\/td>\n | Revis\u00e3o dos crit\u00e9rios de promo\u00e7\u00e3o para incluir avalia\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias comportamentais, n\u00e3o apenas t\u00e9cnicas ou de resultado<\/td>\n | Descritivo de crit\u00e9rios de promo\u00e7\u00e3o atualizado, registros de avalia\u00e7\u00e3o de candidatos<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\nCategoria 3: Comunica\u00e7\u00e3o e Participa\u00e7\u00e3o<\/h3>\nTrabalhadores que n\u00e3o entendem o que acontece na empresa e n\u00e3o t\u00eam voz nos processos que os afetam est\u00e3o expostos a fatores psicossociais de risco relacionados \u00e0 incerteza, ao baixo controle e \u00e0 percep\u00e7\u00e3o de injusti\u00e7a.<\/p>\n \n\n\n| Medida<\/th>\n | Fator de risco que endere\u00e7a<\/th>\n | Como implementar<\/th>\n | Evid\u00eancia de execu\u00e7\u00e3o<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n | \n\n| Comunica\u00e7\u00e3o estruturada de mudan\u00e7as organizacionais<\/td>\n | Inseguran\u00e7a, incerteza, baixo controle<\/td>\n | Protocolo de comunica\u00e7\u00e3o para reestrutura\u00e7\u00f5es, mudan\u00e7as de processo e altera\u00e7\u00f5es de fun\u00e7\u00e3o, com anteced\u00eancia m\u00ednima e canal de perguntas<\/td>\n | Comunicados arquivados, registro de reuni\u00f5es de alinhamento, canal de perguntas documentado<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Canais de escuta peri\u00f3dica al\u00e9m da pesquisa anual de clima<\/td>\n | Falta de voz, percep\u00e7\u00e3o de invisibilidade<\/td>\n | Pesquisas de pulso trimestrais (3 a 5 itens), caixas de sugest\u00e3o digitais, f\u00f3runs de equipe com pauta aberta<\/td>\n | Relat\u00f3rios de pulso, taxa de resposta, a\u00e7\u00f5es geradas por sugest\u00f5es<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Participa\u00e7\u00e3o das equipes na defini\u00e7\u00e3o de processos que as afetam<\/td>\n | Baixo controle, percep\u00e7\u00e3o de injusti\u00e7a<\/td>\n | Inclus\u00e3o de representantes das equipes em grupos de trabalho de redesenho de processos, com registro de contribui\u00e7\u00f5es incorporadas<\/td>\n | Atas de grupos de trabalho, lista de participantes, registro de contribui\u00e7\u00f5es<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Divulga\u00e7\u00e3o dos resultados do mapeamento psicossocial e das a\u00e7\u00f5es tomadas<\/td>\n | Desconfian\u00e7a no processo, percep\u00e7\u00e3o de ina\u00e7\u00e3o<\/td>\n | Apresenta\u00e7\u00e3o dos resultados agregados para as equipes ap\u00f3s cada ciclo de mapeamento, com plano de a\u00e7\u00e3o divulgado e atualizado<\/td>\n | Registro da apresenta\u00e7\u00e3o, material divulgado, plano de a\u00e7\u00e3o publicado<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\nCategoria 4: Suporte e Sa\u00fade<\/h3>\nAs medidas de suporte s\u00e3o prote\u00e7\u00f5es individuais que reduzem o impacto da exposi\u00e7\u00e3o a fatores de risco. S\u00e3o necess\u00e1rias, mas devem ser implementadas em conjunto com os controles estruturais, n\u00e3o em substitui\u00e7\u00e3o a eles.<\/p>\n \n\n\n| Medida<\/th>\n | Fator de risco que endere\u00e7a<\/th>\n | Como implementar<\/th>\n | Evid\u00eancia de execu\u00e7\u00e3o<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n | \n\n| Programa de Apoio ao Empregado (PAE) com acesso a psic\u00f3logo<\/td>\n | Sofrimento individual, falta de suporte emocional<\/td>\n | Contrata\u00e7\u00e3o de servi\u00e7o externo com atendimento confidencial, divulga\u00e7\u00e3o ampla e peri\u00f3dica, monitoramento de utiliza\u00e7\u00e3o agregada<\/td>\n | Contrato do servi\u00e7o, comunicados de divulga\u00e7\u00e3o, relat\u00f3rio agregado de utiliza\u00e7\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Treinamento de gestores para identificar sinais de adoecimento na equipe e encaminhar adequadamente<\/td>\n | Subnotifica\u00e7\u00e3o, agravamento por falta de acolhimento<\/td>\n | M\u00f3dulo espec\u00edfico no programa de lideran\u00e7as, com foco em como acolher, como n\u00e3o diagnosticar e como encaminhar ao PCMSO ou PAE<\/td>\n | Lista de presen\u00e7a, material de treinamento, avalia\u00e7\u00e3o de aprendizado<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Protocolo de retorno ao trabalho ap\u00f3s afastamento por transtorno mental<\/td>\n | Reincid\u00eancia, estigma, falta de adapta\u00e7\u00e3o na volta<\/td>\n | Processo estruturado com entrevista de retorno, possibilidade de reintegra\u00e7\u00e3o gradual e acompanhamento pelo PCMSO por per\u00edodo definido<\/td>\n | Protocolo documentado, registros de entrevistas de retorno, taxa de reafastamento<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\nCategoria 5: Canais Formais e Preven\u00e7\u00e3o ao Ass\u00e9dio<\/h3>\nA exist\u00eancia de canais formais funcionais n\u00e3o \u00e9 apenas uma boa pr\u00e1tica: \u00e9 uma exig\u00eancia que a NR-1, ap\u00f3s a Portaria MTE n\u00ba 1.419\/2024, torna expl\u00edcita ao incluir a preven\u00e7\u00e3o ao ass\u00e9dio no escopo do PGR.<\/p>\n \n\n\n| Medida<\/th>\n | Fator de risco que endere\u00e7a<\/th>\n | Como implementar<\/th>\n | Evid\u00eancia de execu\u00e7\u00e3o<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n | \n\n| Canal de den\u00fancia com anonimato garantido e procedimento de apura\u00e7\u00e3o documentado<\/td>\n | Ass\u00e9dio, viol\u00eancia, subnotifica\u00e7\u00e3o<\/td>\n | Canal digital externo ou interno com garantia t\u00e9cnica de anonimato, SLA de resposta definido, fluxo de apura\u00e7\u00e3o e garantia de n\u00e3o retalia\u00e7\u00e3o documentados<\/td>\n | Canal ativo, pol\u00edtica publicada, relat\u00f3rio agregado de ocorr\u00eancias, SLA cumprido<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Pol\u00edtica formal de preven\u00e7\u00e3o ao ass\u00e9dio moral e sexual<\/td>\n | Ass\u00e9dio, viol\u00eancia, cultura de toler\u00e2ncia<\/td>\n | Documento que define condutas vedadas, responsabilidades, processo de apura\u00e7\u00e3o e consequ\u00eancias. Divulgado a todos e atualizado periodicamente<\/td>\n | Pol\u00edtica publicada, lista de ci\u00eancia assinada por todos os trabalhadores, data de \u00faltima atualiza\u00e7\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Comiss\u00e3o de apura\u00e7\u00e3o ou comit\u00ea de \u00e9tica para investiga\u00e7\u00e3o de casos<\/td>\n | Ass\u00e9dio, impunidade percebida, injusti\u00e7a<\/td>\n | Composi\u00e7\u00e3o, mandato, atribui\u00e7\u00f5es e garantias de independ\u00eancia documentados. Treinamento dos membros para condu\u00e7\u00e3o de investiga\u00e7\u00f5es<\/td>\n | Ato de constitui\u00e7\u00e3o, treinamento dos membros, registros de casos apurados (sem dados identific\u00e1veis)<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\nCategoria 6: Capacita\u00e7\u00e3o<\/h3>\nTreinamentos s\u00e3o medidas de controle administrativo. Para serem audit\u00e1veis no PGR, precisam ter conte\u00fado documentado, presen\u00e7a registrada e alguma forma de avalia\u00e7\u00e3o de efic\u00e1cia.<\/p>\n \n\n\n| Medida<\/th>\n | Fator de risco que endere\u00e7a<\/th>\n | Como implementar<\/th>\n | Evid\u00eancia de execu\u00e7\u00e3o<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n | \n\n| Capacita\u00e7\u00e3o de todos os trabalhadores sobre riscos psicossociais e canais dispon\u00edveis<\/td>\n | Desconhecimento dos riscos, subnotifica\u00e7\u00e3o<\/td>\n | M\u00f3dulo de integra\u00e7\u00e3o para novos contratados e reciclagem anual para todos, com conte\u00fado sobre o que s\u00e3o riscos psicossociais, como identific\u00e1-los e como reportar<\/td>\n | Conte\u00fado do treinamento, lista de presen\u00e7a, avalia\u00e7\u00e3o de conhecimento<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Capacita\u00e7\u00e3o espec\u00edfica em gest\u00e3o do estresse e organiza\u00e7\u00e3o pessoal do trabalho<\/td>\n | Sobrecarga percebida, baixa resili\u00eancia individual<\/td>\n | Workshops ou m\u00f3dulos online com t\u00e9cnicas pr\u00e1ticas, n\u00e3o como substituto de mudan\u00e7a estrutural, mas como complemento<\/td>\n | Conte\u00fado, presen\u00e7a, avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o e aplica\u00e7\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Capacita\u00e7\u00e3o da CIPA em riscos psicossociais<\/td>\n | Falta de representa\u00e7\u00e3o dos trabalhadores no processo<\/td>\n | Inclus\u00e3o de m\u00f3dulo de psicossociais no treinamento anual da CIPA, com capacita\u00e7\u00e3o para identificar sinais e conduzir escuta inicial<\/td>\n | Conte\u00fado do treinamento, lista de presen\u00e7a, atas de reuni\u00e3o da CIPA com pautas psicossociais<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n <\/p>\n Exemplos por Cen\u00e1rio<\/h2>\nA escolha das medidas mais adequadas depende do tipo de trabalho, do ambiente e dos fatores de risco predominantes. Veja a seguir como a biblioteca se aplica em tr\u00eas cen\u00e1rios comuns.<\/p>\n Cen\u00e1rio 1: Call Center e Atendimento ao Cliente<\/h3>\nOs principais fatores de risco nesse ambiente s\u00e3o demanda emocional intensa, baixo controle (scripts r\u00edgidos, monitoramento eletr\u00f4nico), metas de tempo de atendimento e exposi\u00e7\u00e3o cont\u00ednua a conflitos com clientes. O desgaste \u00e9 estrutural, n\u00e3o individual.<\/p>\n Medidas priorit\u00e1rias para este cen\u00e1rio:<\/strong><\/p>\n\n- Pausas estruturadas obrigat\u00f3rias de 10 minutos a cada 90 minutos de atendimento, com espa\u00e7o f\u00edsico de descompress\u00e3o dispon\u00edvel (controle na organiza\u00e7\u00e3o do trabalho).<\/li>\n
- Limite di\u00e1rio de exposi\u00e7\u00e3o a chamadas de alta tens\u00e3o emocional, com rod\u00edzio entre tipos de atendimento (controle na organiza\u00e7\u00e3o do trabalho).<\/li>\n
- Protocolo de suporte p\u00f3s-chamada dif\u00edcil: o trabalhador pode acionar o supervisor para uma pausa curta ap\u00f3s atendimento de crise sem penalidade na m\u00e9trica (controle administrativo).<\/li>\n
- Revis\u00e3o do sistema de monitoramento: substituir monitoramento por puni\u00e7\u00e3o por monitoramento para desenvolvimento, com feedback formativo (controle na organiza\u00e7\u00e3o do trabalho).<\/li>\n
- PAE com acesso f\u00e1cil e comunicado frequentemente (prote\u00e7\u00e3o individual).<\/li>\n<\/ul>\n
Indicadores espec\u00edficos para este cen\u00e1rio:<\/strong> taxa de absente\u00edsmo por turno, tempo m\u00e9dio de afastamento por CID F, n\u00famero de pausas efetivamente realizadas por turno, resultado do item “carga emocional do trabalho” na pesquisa de clima.<\/p>\nCen\u00e1rio 2: Escrit\u00f3rio Administrativo e Servi\u00e7os<\/h3>\nOs principais fatores de risco nesse ambiente s\u00e3o sobrecarga por ac\u00famulo de projetos e reuni\u00f5es, dificuldade de desconex\u00e3o digital, falta de clareza de prioridades, isolamento em ambientes de trabalho remoto ou h\u00edbrido e percep\u00e7\u00e3o de baixo reconhecimento.<\/p>\n Medidas priorit\u00e1rias para este cen\u00e1rio:<\/strong><\/p>\n\n- Pol\u00edtica de desconex\u00e3o digital com limites claros para comunica\u00e7\u00f5es fora do hor\u00e1rio, aprovada e praticada pela lideran\u00e7a s\u00eanior (controle administrativo, mas s\u00f3 funciona se vier de cima).<\/li>\n
- Metodologia de gest\u00e3o de prioridades compartilhada entre l\u00edder e equipe, com revis\u00e3o semanal expl\u00edcita do que \u00e9 e o que n\u00e3o \u00e9 urgente (controle na organiza\u00e7\u00e3o do trabalho).<\/li>\n
- Limites para quantidade de reuni\u00f5es por dia e blocos de tempo protegido para trabalho focado (controle na organiza\u00e7\u00e3o do trabalho).<\/li>\n
- One-on-ones mensais obrigat\u00f3rios com pauta que inclui carga de trabalho percebida (controle administrativo).<\/li>\n
- Para equipes remotas ou h\u00edbridas, rituais de conex\u00e3o estruturados que n\u00e3o sejam mais uma reuni\u00e3o de trabalho (controle na organiza\u00e7\u00e3o do trabalho).<\/li>\n<\/ul>\n
Indicadores espec\u00edficos para este cen\u00e1rio:<\/strong> horas extras por \u00e1rea, n\u00famero de mensagens fora do hor\u00e1rio (medido de forma agregada via plataforma de comunica\u00e7\u00e3o), taxa de realiza\u00e7\u00e3o de one-on-ones, resultado dos itens de clareza de prioridades e carga de trabalho na pesquisa de clima.<\/p>\nCen\u00e1rio 3: Opera\u00e7\u00e3o Industrial e Trabalho em Turnos<\/h3>\nOs principais fatores de risco nesse ambiente s\u00e3o invers\u00e3o do ciclo circadiano em turnos noturnos, isolamento social pela dessincroniza\u00e7\u00e3o com familiares e amigos, monotonia em fun\u00e7\u00f5es repetitivas, press\u00e3o por produ\u00e7\u00e3o e risco de acidente agravado por fadiga.<\/p>\n Medidas priorit\u00e1rias para este cen\u00e1rio:<\/strong><\/p>\n\n- Revis\u00e3o da escala de turnos com base em evid\u00eancias de sa\u00fade ocupacional: evitar turnos noturnos permanentes, preferir rota\u00e7\u00e3o lenta de turnos (semanal ou quinzenal) \u00e0 rota\u00e7\u00e3o r\u00e1pida (di\u00e1ria) quando o rod\u00edzio for necess\u00e1rio (controle na organiza\u00e7\u00e3o do trabalho).<\/li>\n
- Rod\u00edzio entre postos de trabalho com diferentes n\u00edveis de demanda f\u00edsica e cognitiva para reduzir monotonia e desgaste localizado (controle na organiza\u00e7\u00e3o do trabalho).<\/li>\n
- Pausas obrigat\u00f3rias em locais com condi\u00e7\u00f5es adequadas de descanso, separados da \u00e1rea de produ\u00e7\u00e3o (controle no ambiente).<\/li>\n
- Treinamento de lideran\u00e7as de turno para identificar sinais de fadiga extrema e afastar trabalhadores quando necess\u00e1rio, sem penaliza\u00e7\u00e3o de produ\u00e7\u00e3o (controle administrativo).<\/li>\n
- An\u00e1lise de causas-raiz de acidentes e quase-acidentes com investiga\u00e7\u00e3o expl\u00edcita de fatores psicossociais como fadiga, press\u00e3o por produ\u00e7\u00e3o e falhas de comunica\u00e7\u00e3o entre turnos (controle administrativo).<\/li>\n<\/ul>\n
Indicadores espec\u00edficos para este cen\u00e1rio:<\/strong> frequ\u00eancia de acidentes e quase-acidentes por turno, taxa de absente\u00edsmo por turno, resultado da an\u00e1lise de causa-raiz (percentual de acidentes com fator psicossocial identificado), rotatividade por turno.<\/p>\n<\/p>\n Indicadores de Efic\u00e1cia: Como Medir se as Medidas Funcionam<\/h2>\nUm indicador s\u00f3 \u00e9 \u00fatil se for mensur\u00e1vel com os dados que a empresa j\u00e1 tem ou pode coletar sem custo proibitivo, se tiver linha de base definida antes da implementa\u00e7\u00e3o da medida, e se for monitorado com regularidade suficiente para permitir corre\u00e7\u00e3o de curso.<\/p>\n Os indicadores de efic\u00e1cia para riscos psicossociais se dividem em dois grupos: indicadores de resultado, que medem o impacto das medidas na sa\u00fade e no comportamento organizacional, e indicadores de processo, que medem se as medidas est\u00e3o sendo executadas como planejado.<\/p>\n Indicadores de Resultado<\/h3>\n\n\n\n| Indicador<\/th>\n | Como calcular<\/th>\n | Fonte dos dados<\/th>\n | Frequ\u00eancia<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n | \n\n| Taxa de absente\u00edsmo por \u00e1rea<\/td>\n | (Horas ausentes \/ Horas dispon\u00edveis) \u00d7 100<\/td>\n | Sistema de ponto eletr\u00f4nico<\/td>\n | Mensal<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Taxa de turnover volunt\u00e1rio por \u00e1rea<\/td>\n | (Desligamentos a pedido \/ Headcount m\u00e9dio) \u00d7 100<\/td>\n | Sistema de RH<\/td>\n | Mensal<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Frequ\u00eancia de afastamentos por CID F (transtornos mentais)<\/td>\n | N\u00famero de afastamentos com CID F por 100 trabalhadores<\/td>\n | eSocial (evento S-2220) ou SESMT<\/td>\n | Trimestral<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Horas extras por \u00e1rea<\/td>\n | Total de horas extras \/ Headcount da \u00e1rea<\/td>\n | Sistema de ponto eletr\u00f4nico<\/td>\n | Mensal<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Taxa de acidentes e quase-acidentes<\/td>\n | N\u00famero de ocorr\u00eancias por 100 trabalhadores<\/td>\n | Registros de SST, CAT<\/td>\n | Mensal<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Resultado do item de clima por dimens\u00e3o psicossocial<\/td>\n | M\u00e9dia ponderada por item e por \u00e1rea<\/td>\n | Pesquisa de clima \/ pulso<\/td>\n | Semestral ou trimestral<\/td>\n<\/tr>\n | \n| eNPS (Employee Net Promoter Score)<\/td>\n | % promotores menos % detratores<\/td>\n | Pesquisa de pulso<\/td>\n | Trimestral<\/td>\n<\/tr>\n | \n| N\u00famero de relatos no canal de den\u00fancia por categoria<\/td>\n | Contagem por tema (ass\u00e9dio, sobrecarga, lideran\u00e7a)<\/td>\n | Canal de \u00e9tica ou ouvidoria<\/td>\n | Mensal<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\nIndicadores de Processo<\/h3>\n\n\n\n| Indicador<\/th>\n | Como medir<\/th>\n | Meta de refer\u00eancia<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n | \n\n| Taxa de realiza\u00e7\u00e3o de one-on-ones por gestor<\/td>\n | N\u00famero de realizados \/ N\u00famero previsto no per\u00edodo<\/td>\n | Acima de 80%<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Cobertura do treinamento de lideran\u00e7as em psicossociais<\/td>\n | Lideran\u00e7as treinadas \/ Total de lideran\u00e7as<\/td>\n | 100% no ciclo<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Taxa de resposta da pesquisa de clima ou pulso<\/td>\n | Respondentes \/ Convocados<\/td>\n | Acima de 70%<\/td>\n<\/tr>\n | \n| SLA de resposta do canal de den\u00fancia<\/td>\n | Casos respondidos no prazo \/ Total de casos<\/td>\n | 100% dentro do SLA definido<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Cumprimento das pausas obrigat\u00f3rias<\/td>\n | Pausas realizadas \/ Pausas previstas na escala<\/td>\n | Acima de 95%<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Percentual de projetos abertos com avalia\u00e7\u00e3o de capacidade pr\u00e9via<\/td>\n | Projetos com formul\u00e1rio preenchido \/ Total de projetos abertos<\/td>\n | 100%<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n <\/p>\n A Cadeia A\u00e7\u00e3o, Evid\u00eancia e Indicador<\/h2>\nPara que o PGR seja audit\u00e1vel e para que a empresa consiga demonstrar que suas medidas funcionam, cada a\u00e7\u00e3o precisa estar conectada a uma evid\u00eancia de execu\u00e7\u00e3o e a um indicador de resultado. Essa cadeia \u00e9 o que transforma o plano de a\u00e7\u00e3o em sistema de gest\u00e3o.<\/p>\n Veja como construir essa cadeia para tr\u00eas exemplos concretos:<\/p>\n Exemplo 1: Implanta\u00e7\u00e3o de pausas obrigat\u00f3rias no atendimento<\/strong><\/p>\n\n- A\u00e7\u00e3o:<\/strong> revis\u00e3o da escala de atendimento com inclus\u00e3o de pausas de 10 minutos a cada 90 minutos.<\/li>\n
- Evid\u00eancia de execu\u00e7\u00e3o:<\/strong> escala revisada e aprovada, comunicado para a equipe, registros de ponto com pausas identificadas.<\/li>\n
- Indicador de processo:<\/strong> taxa de cumprimento das pausas (meta: acima de 95%).<\/li>\n
- Indicador de resultado:<\/strong> taxa de absente\u00edsmo no setor de atendimento (linha de base: m\u00eas anterior \u00e0 implanta\u00e7\u00e3o; meta: redu\u00e7\u00e3o de 15% em 90 dias).<\/li>\n<\/ul>\n
Exemplo 2: Treinamento de lideran\u00e7as em gest\u00e3o humanizada<\/strong><\/p>\n\n- A\u00e7\u00e3o:<\/strong> programa de desenvolvimento de lideran\u00e7as com m\u00f3dulo de sa\u00fade psicossocial, 8 horas de carga, presen\u00e7a obrigat\u00f3ria.<\/li>\n
- Evid\u00eancia de execu\u00e7\u00e3o:<\/strong> conte\u00fado program\u00e1tico, lista de presen\u00e7a assinada, avalia\u00e7\u00e3o de aprendizado com nota m\u00ednima de aprova\u00e7\u00e3o.<\/li>\n
- Indicador de processo:<\/strong> cobertura do treinamento (meta: 100% das lideran\u00e7as no ciclo).<\/li>\n
- Indicador de resultado:<\/strong> resultado do item “suporte da minha lideran\u00e7a” na pesquisa de clima (linha de base: \u00faltima pesquisa; meta: varia\u00e7\u00e3o positiva de 10 pontos percentuais na pr\u00f3xima rodada).<\/li>\n<\/ul>\n
Exemplo 3: Implanta\u00e7\u00e3o de canal de den\u00fancia<\/strong><\/p>\n\n- A\u00e7\u00e3o:<\/strong> contrata\u00e7\u00e3o de canal de \u00e9tica externo com anonimato garantido, SLA de 10 dias \u00fateis para resposta, fluxo de apura\u00e7\u00e3o documentado.<\/li>\n
- Evid\u00eancia de execu\u00e7\u00e3o:<\/strong> contrato do servi\u00e7o, pol\u00edtica de uso publicada, comunicado de lan\u00e7amento para todos os trabalhadores.<\/li>\n
- Indicador de processo:<\/strong> SLA de resposta cumprido (meta: 100%) e taxa de divulga\u00e7\u00e3o do canal (meta: 100% dos trabalhadores alcan\u00e7ados pelo comunicado).<\/li>\n
- Indicador de resultado:<\/strong> n\u00famero de relatos recebidos nos primeiros 6 meses (aumento indica que o canal \u00e9 percebido como seguro e acess\u00edvel, n\u00e3o que o problema piorou); taxa de turnover volunt\u00e1rio nas \u00e1reas com hist\u00f3rico de relatos informais de ass\u00e9dio.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/p>\n Modelo de Acompanhamento Mensal<\/h2>\nO modelo a seguir \u00e9 uma estrutura de acompanhamento que pode ser adaptada a qualquer empresa. Ele conecta os riscos identificados no PGR \u00e0s medidas implantadas, \u00e0s evid\u00eancias de execu\u00e7\u00e3o e aos indicadores de resultado, tudo em um \u00fanico registro mensal.<\/p>\n \n\n\n| Risco identificado no PGR<\/th>\n | Medida de controle<\/th>\n | Respons\u00e1vel<\/th>\n | Status do m\u00eas<\/th>\n | Evid\u00eancia do m\u00eas<\/th>\n | Indicador de processo<\/th>\n | Indicador de resultado<\/th>\n | Tend\u00eancia<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n | \n\n| Sobrecarga estrutural na equipe de projetos<\/td>\n | Gest\u00e3o de capacidade pr\u00e9-abertura de projetos<\/td>\n | Diretoria de opera\u00e7\u00f5es<\/td>\n | Em andamento<\/td>\n | Formul\u00e1rios de capacidade dos 3 projetos abertos no m\u00eas<\/td>\n | 100% dos projetos com formul\u00e1rio preenchido<\/td>\n | Horas extras: 22h\/pessoa (linha de base: 38h)<\/td>\n | Melhora<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Baixo suporte percebido das lideran\u00e7as<\/td>\n | One-on-ones mensais obrigat\u00f3rios<\/td>\n | RH + gestores<\/td>\n | Em andamento<\/td>\n | Registros de realiza\u00e7\u00e3o no sistema de RH<\/td>\n | Taxa de realiza\u00e7\u00e3o: 74% (meta: 80%)<\/td>\n | Item de clima “suporte da lideran\u00e7a”: aguardando pr\u00f3xima pesquisa<\/td>\n | Aten\u00e7\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Aus\u00eancia de canal de den\u00fancia estruturado<\/td>\n | Implanta\u00e7\u00e3o de canal de \u00e9tica externo<\/td>\n | RH e Jur\u00eddico<\/td>\n | Conclu\u00eddo<\/td>\n | Contrato assinado, pol\u00edtica publicada, comunicado enviado<\/td>\n | 100% dos trabalhadores alcan\u00e7ados pelo comunicado<\/td>\n | 2 relatos recebidos no m\u00eas, ambos dentro do SLA<\/td>\n | Est\u00e1vel<\/td>\n<\/tr>\n | \n| Risco de ass\u00e9dio: aus\u00eancia de pol\u00edtica e treinamento<\/td>\n | Pol\u00edtica de preven\u00e7\u00e3o ao ass\u00e9dio + treinamento de lideran\u00e7as<\/td>\n | RH<\/td>\n | Pol\u00edtica publicada. Treinamento: 60% conclu\u00eddo<\/td>\n | Pol\u00edtica na intranet, lista de presen\u00e7a parcial do treinamento<\/td>\n | Cobertura do treinamento: 60% (meta: 100% at\u00e9 o m\u00eas que vem)<\/td>\n | Indicador de resultado: turnover volunt\u00e1rio (monitorar pr\u00f3ximos 3 meses)<\/td>\n | Em progresso<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Esse registro mensal \u00e9 o documento que sustenta a revis\u00e3o peri\u00f3dica do PGR e demonstra, perante uma fiscaliza\u00e7\u00e3o, que a empresa n\u00e3o apenas identificou os riscos, mas os est\u00e1 gerenciando ativamente com evid\u00eancias concretas.<\/p>\n <\/p>\n Conclus\u00e3o: Medir para Melhorar, N\u00e3o para Comprovar<\/h2>\nOs indicadores de riscos psicossociais t\u00eam dois prop\u00f3sitos que precisam coexistir. O primeiro \u00e9 a conformidade: demonstrar ao MTE, em uma fiscaliza\u00e7\u00e3o, que a empresa gerencia os riscos com m\u00e9todo e evid\u00eancias. O segundo, e mais importante, \u00e9 a gest\u00e3o: identificar o que est\u00e1 funcionando, o que n\u00e3o est\u00e1 e onde ajustar o curso.<\/p>\n Uma empresa que reduz o absente\u00edsmo de 8% para 5% em uma \u00e1rea de alto risco n\u00e3o apenas cumpre a NR-1. Ela reduz custo, aumenta produtividade e melhora a vida de pessoas concretas. Esse \u00e9 o argumento de neg\u00f3cio para o qual a alta lideran\u00e7a precisa ser sensibilizada.<\/p>\n O mapeamento sem a\u00e7\u00e3o \u00e9 burocracia. A a\u00e7\u00e3o sem indicador \u00e9 esperan\u00e7a. A a\u00e7\u00e3o com indicador \u00e9 gest\u00e3o. E gest\u00e3o \u00e9 o que a NR-1, no fundo, sempre pediu.<\/p>\n | | | | | | | | |