Riscos Psicossociais na NR-1: o Que São e Como Entram no Inventário

A Portaria MTE nº 1.419/2024 tornou oficial o que a literatura de saúde ocupacional já afirmava há décadas: fatores psicossociais ligados ao trabalho são riscos ocupacionais e precisam ser gerenciados como tal. A partir de maio de 2025, eles integram formalmente o escopo do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) e do GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) previstos na NR-1.

O problema é que “risco psicossocial” ainda soa abstrato para a maioria das equipes de SST, RH e liderança. Como você coloca “pressão excessiva” ou “falta de suporte da chefia” em um inventário de riscos? Como mensura algo que não tem decibéis, concentração em ppm ou temperatura em graus?

Este guia responde exatamente a isso: o que são os fatores psicossociais do trabalho, como identificá-los com metodologia, como registrá-los no inventário sem cometer o erro de “diagnosticar” pessoas e quais medidas de controle são auditáveis.

Neste guia, você vai encontrar:

• A definição técnica e operacional de fatores psicossociais ligados ao trabalho
• As principais categorias e exemplos práticos por ambiente
• Como identificar riscos: fontes de dados, sinais indiretos e instrumentos
• Como registrar no inventário sem transformá-lo em diagnóstico clínico
• A relação com a NR-17 e a organização do trabalho
• Exemplos de registros e medidas de controle auditáveis

O Que São Fatores Psicossociais Ligados ao Trabalho

Fatores psicossociais ligados ao trabalho são as condições presentes na organização, no conteúdo e nas relações de trabalho que têm potencial de afetar a saúde mental, emocional e física dos trabalhadores. Em outras palavras, são aspectos do como o trabalho é estruturado e vivenciado que, quando inadequados ou excessivos, funcionam como agentes de risco tanto quanto o ruído, o calor ou um produto químico.

A definição adotada pela OIT (Organização Internacional do Trabalho) e incorporada pela literatura técnica nacional engloba duas dimensões: os fatores que geram risco (estressores ocupacionais) e os fatores que protegem ou agravam o impacto desses estressores (como o suporte social e o controle sobre o trabalho).

É importante separar dois conceitos que frequentemente se confundem:

• Fator psicossocial de risco: condição do trabalho com potencial de causar dano. É o objeto da avaliação no PGR.
• Transtorno mental relacionado ao trabalho: consequência clínica que pode resultar da exposição prolongada ao fator de risco. É objeto de diagnóstico médico, não de inventário de riscos.

Essa distinção é fundamental para entender como registrar corretamente no PGR. Você não avalia se o trabalhador está deprimido. Você avalia se as condições de trabalho apresentam fatores que, reconhecidamente, aumentam o risco de adoecimento.

As Principais Categorias de Fatores Psicossociais

A literatura técnica e os modelos internacionalmente validados, como o Modelo Demanda-Controle de Karasek e o Modelo Esforço-Recompensa de Siegrist, organizam os fatores psicossociais em categorias que facilitam tanto a identificação quanto o registro no inventário.

Demanda de Trabalho

É o que o trabalho exige do trabalhador, tanto em quantidade quanto em qualidade. Inclui volume de tarefas, ritmo imposto, prazos, complexidade cognitiva, exigências emocionais (como lidar com sofrimento alheio ou controlar emoções) e conflito de papéis (receber ordens contraditórias de diferentes superiores).

Exemplos de situações de risco: metas que sistematicamente excedem a capacidade da equipe, jornadas estendidas estruturais, atendimento contínuo ao público em situações de conflito, acúmulo de funções por redução de quadro sem redistribuição adequada de tarefas.

Controle sobre o Trabalho

É o grau de autonomia que o trabalhador tem para decidir como, quando e em que ordem realiza suas tarefas. Baixo controle combinado com alta demanda é a combinação mais documentada de risco para adoecimento, segundo o modelo de Karasek.

Exemplos de situações de risco: monitoramento eletrônico intensivo com punição por desvios mínimos, scripts rígidos em atendimento que impedem qualquer adaptação, ausência de participação nas decisões que afetam diretamente o trabalho da equipe.

Suporte Social

É o apoio que o trabalhador recebe de colegas e lideranças para lidar com as demandas do trabalho. O suporte pode ser instrumental (ajuda concreta na tarefa) ou emocional (reconhecimento, escuta, acolhimento). A ausência de suporte amplifica os efeitos negativos de outros fatores de risco.

Exemplos de situações de risco: cultura de competição que desestimula colaboração, lideranças indisponíveis ou que respondem com hostilidade a dificuldades relatadas, isolamento de trabalhadores em funções remotas sem mecanismos de integração.

Assédio Moral e Sexual

São formas de violência no trabalho reconhecidas como fatores psicossociais de risco de alta gravidade. O assédio moral é caracterizado pela exposição repetida e prolongada a condutas humilhantes, constrangedoras ou que prejudicam a dignidade do trabalhador. O assédio sexual envolve condutas de natureza sexual indesejadas.

A NR-1, após a Portaria MTE nº 1.419/2024, exige que o PGR contemple medidas de prevenção ao assédio e à violência no trabalho. Isso significa que a avaliação de riscos deve incluir a identificação de condições organizacionais que favorecem essas condutas, como ausência de canais de denúncia, tolerância cultural a comportamentos abusivos e estruturas de poder sem mecanismos de controle.

Reconhecimento e Recompensa

Envolve a percepção de justiça entre o esforço despendido e as recompensas recebidas, sejam elas financeiras, de status, de estabilidade ou de reconhecimento. O desequilíbrio crônico entre esforço e recompensa é um dos principais preditores de burnout segundo o modelo de Siegrist.

Exemplos de situações de risco: ausência de feedback sobre desempenho, promoções percebidas como arbitrárias, mudanças unilaterais em acordos de remuneração variável, ausência de perspectiva de desenvolvimento profissional.

Segurança no Emprego e Mudanças Organizacionais

A incerteza sobre a continuidade do emprego e a forma como as mudanças organizacionais são gerenciadas são fatores psicossociais relevantes, especialmente em períodos de reestruturação, fusões, automação ou crises setoriais. A percepção de ameaça constante ao emprego gera estado de vigilância crônica que impacta a saúde.

Como Identificar Riscos Psicossociais na Sua Organização

A identificação de fatores psicossociais segue a mesma lógica da identificação de qualquer outro risco ocupacional no PGR: você precisa de fontes de dados, de critérios de análise e de registro documentado. A diferença está nas fontes e nos instrumentos utilizados.

Fontes de Dados Indiretos: os Sinais que Já Existem na Empresa

Antes de aplicar qualquer instrumento de avaliação, a empresa já dispõe de dados que funcionam como indicadores de exposição a fatores psicossociais. O desafio é olhar para eles com essa lente.

• Absenteísmo: taxas elevadas ou concentradas em determinadas equipes, turnos ou funções podem indicar exposição a condições de trabalho desgastantes. A análise deve ir além do número total e identificar padrões.
• Turnover: rotatividade acima da média do setor, especialmente com concentração em áreas específicas ou na saída de trabalhadores com menos de dois anos de casa, é um sinal relevante.
• Afastamentos por transtornos mentais: dados do eSocial e do INSS sobre afastamentos por CID F (transtornos mentais e comportamentais) e CID Z (fatores que influenciam o estado de saúde) são indicadores diretos de impacto na saúde mental da força de trabalho.
• Reclamações e acionamentos de canal de denúncia: volume e natureza das reclamações registradas em ouvidorias, canais de ética ou RH, especialmente as relacionadas a relações interpessoais e liderança.
• Resultados de pesquisas de clima: quando a empresa já realiza pesquisas de engajamento ou clima, os itens relacionados a carga de trabalho, relacionamento com a liderança e reconhecimento são fontes diretas de dados para a avaliação de riscos psicossociais.
• Incidentes e quase-acidentes: erros operacionais, incidentes de segurança e quase-acidentes podem ter entre suas causas-raiz fatores como fadiga, pressão excessiva por produtividade ou falta de comunicação, todos relacionáveis a fatores psicossociais.

Instrumentos de Avaliação: como Tornar o Risco Mensurável

Para transformar percepções em dados auditáveis, existem instrumentos validados que permitem avaliar a exposição a fatores psicossociais de forma sistemática. Os principais utilizados no contexto brasileiro são:

• Job Content Questionnaire (JCQ): instrumento baseado no modelo de Karasek, avalia demanda psicológica, controle sobre o trabalho e suporte social. Tem versão validada em português.
• Effort-Reward Imbalance (ERI): baseado no modelo de Siegrist, avalia o equilíbrio entre esforço e recompensa. Também com versão validada em português.
• Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ): instrumento mais abrangente, cobre múltiplas dimensões psicossociais. A versão III tem adaptação brasileira em desenvolvimento por grupos de pesquisa.
• Questionários internos customizados: para empresas que ainda não têm estrutura para aplicar instrumentos validados completos, questionários internos baseados nas categorias descritas neste guia são um ponto de partida válido, desde que documentados com clareza metodológica.

A aplicação desses instrumentos não exige profissional de saúde mental. Pode ser conduzida pelo RH ou pela equipe de SST, com suporte de psicólogo organizacional para interpretação dos resultados quando necessário. O que importa, para fins do PGR, é que o processo seja documentado e que os resultados sirvam de base para a avaliação de riscos.

Como Registrar no Inventário Sem Diagnosticar Pessoas

Este é o ponto que mais gera insegurança nas equipes de SST e RH. Registrar riscos psicossociais no inventário não significa avaliar a saúde mental dos trabalhadores, identificar quem está adoecido ou fazer qualquer tipo de diagnóstico clínico. Significa descrever as condições de trabalho que apresentam potencial de risco, exatamente como se faz com qualquer outro agente.

A estrutura do registro no inventário de riscos segue o mesmo formato dos demais fatores de risco do PGR, adaptada para a natureza do fator psicossocial. Veja a seguir como organizar cada campo.

Identificação do Perigo

Descreva a condição de trabalho, não o estado do trabalhador. A distinção é simples na prática:

• Incorreto: “trabalhadores estressados no setor de atendimento”
• Correto: “exposição contínua a situações de conflito com clientes sem protocolo estruturado de suporte pós-atendimento e sem limite definido de tempo de exposição diária”

• Incorreto: “equipe desmotivada por falta de reconhecimento”
• Correto: “ausência de mecanismos formais de feedback e reconhecimento de desempenho para funções operacionais no setor X”

O objeto da descrição é sempre a condição organizacional, não o impacto percebido no indivíduo.

Avaliação do Risco

A avaliação combina probabilidade de ocorrência de dano e severidade do dano potencial, como em qualquer outro risco. Para fatores psicossociais, a probabilidade pode ser estimada com base nos dados indiretos e nos resultados dos instrumentos de avaliação. A severidade pode ser classificada considerando a reversibilidade do dano à saúde (estresse agudo versus adoecimento crônico) e o número de trabalhadores expostos.

Uma matriz de risco simples (baixo, médio, alto) é suficiente para o PGR da maioria das empresas, desde que os critérios de classificação estejam documentados.

Medidas de Controle

As medidas de controle para riscos psicossociais seguem a mesma hierarquia dos controles aplicável a outros riscos: eliminação, substituição, controles de engenharia e organização do trabalho, controles administrativos e, por último, medidas de proteção individual.

Na prática, os controles mais eficazes para riscos psicossociais atuam na organização do trabalho (redução de demanda, aumento de autonomia, melhoria de suporte) e nos controles administrativos (treinamento de lideranças, canais de escuta, políticas de prevenção ao assédio). Programas de apoio ao empregado (PAE) e acesso a psicólogo são medidas de proteção individual que não substituem os controles mais estruturais.

A Relação com a NR-17: Organização do Trabalho como Terreno Compartilhado

A NR-17 (Ergonomia) e os riscos psicossociais da NR-1 compartilham um terreno conceitual importante: a organização do trabalho. A NR-17 já abordava, em sua redação anterior, aspectos como ritmo de trabalho, jornada, pausas, metas e relacionamento entre trabalhadores. Com a inclusão dos fatores psicossociais na NR-1, essa interface se torna ainda mais relevante.

Na prática, isso significa que muitos dos fatores psicossociais identificados no PGR terão sua raiz em condições descritas na Análise Ergonômica do Trabalho (AET), exigida pela NR-17 para funções com maior exposição ergonômica. E vice-versa: a AET pode revelar fatores psicossociais que precisam ser registrados no inventário de riscos do PGR.

As principais intersecções entre NR-1 (psicossocial) e NR-17 (ergonomia) incluem:

• Ritmo e volume de trabalho: a NR-17 limita o ritmo imposto por meios técnicos e exige que as metas sejam factíveis. O mesmo excesso de demanda é um fator psicossocial de risco na NR-1.
• Pausas e jornada: a ausência de pausas adequadas é tanto um risco ergonômico quanto um fator que contribui para a fadiga mental e o desgaste emocional.
• Trabalho em teleatendimento: a NR-17, Anexo II, trata especificamente do trabalho em teleatendimento e aborda diretamente aspectos como controle, monitoramento e exigências emocionais, todos fatores psicossociais relevantes.
• Relacionamento interpessoal: a NR-17 menciona a qualidade das relações de trabalho como componente ergonômico. A NR-1 formaliza a prevenção ao assédio e à violência como obrigação do PGR.

A recomendação prática é tratar NR-1 e NR-17 de forma integrada na avaliação de riscos psicossociais, evitando duplicidade documental e garantindo coerência entre o PGR e a AET.

Exemplos de Registros e Medidas de Controle Auditáveis

Para tornar concreto o que foi descrito, veja a seguir três exemplos de registro no inventário de riscos e as medidas de controle correspondentes, em diferentes tipos de ambiente.

Exemplo 1: Central de Atendimento ao Cliente

Campo	Conteúdo do Registro
Perigo identificado	Exposição contínua a situações de conflito verbal com clientes, sem protocolo de descompressão pós-atendimento e sem limite de tempo de exposição diária a chamadas de alta tensão emocional
Fonte de dados	Relatos em pesquisa de clima (2024), taxa de absenteísmo 18% acima da média da empresa, afastamentos por CID F41 nos últimos 12 meses
Avaliação do risco	Probabilidade alta (exposição diária estrutural), severidade alta (potencial de adoecimento crônico). Classificação: risco alto
Medidas de controle	1. Implantação de pausas obrigatórias de 10 minutos a cada 90 minutos de atendimento (controle na organização do trabalho). 2. Treinamento de lideranças em escuta ativa e suporte pós-chamada difícil (controle administrativo). 3. Disponibilização de espaço de descompressão na área (controle no ambiente). 4. Acesso a psicólogo via PAE (proteção individual)
Responsável e prazo	Gestão de operações (itens 1 e 3, prazo 60 dias). RH (itens 2 e 4, prazo 90 dias)
Indicador de monitoramento	Taxa de absenteísmo mensal, número de afastamentos por transtornos mentais, resultado do item “suporte da liderança” na próxima pesquisa de clima

Exemplo 2: Equipe Técnica em Regime de Sobreaviso Frequente

Campo	Conteúdo do Registro
Perigo identificado	Sobreaviso recorrente sem compensação estruturada e sem limite claro de frequência por trabalhador, gerando dificuldade de desconexão e comprometimento do descanso
Fonte de dados	Dados de jornada do ponto eletrônico, relatos em entrevistas de desligamento, turnover de 32% na equipe técnica nos últimos 12 meses
Avaliação do risco	Probabilidade alta (condição estrutural atual), severidade média a alta. Classificação: risco alto
Medidas de controle	1. Definição de política formal de sobreaviso com limite de frequência mensal por trabalhador (controle administrativo). 2. Rodízio estruturado documentado entre membros da equipe. 3. Compensação clara e aplicada de forma consistente. 4. Revisão semestral da política com participação da equipe
Responsável e prazo	TI e RH (item 1, prazo 45 dias). Gestão de TI (itens 2 e 3, prazo 30 dias)
Indicador de monitoramento	Frequência média de sobreaviso por trabalhador, turnover da equipe técnica, resultado de item específico na próxima pesquisa de clima

Exemplo 3: Ambiente Administrativo com Suspeita de Assédio Moral

Campo	Conteúdo do Registro
Perigo identificado	Ausência de política formal de prevenção ao assédio, de canal de denúncia acessível e de treinamento de lideranças sobre o tema, em contexto de relatos informais recorrentes sobre conduta de gestão intermediária no setor Y
Fonte de dados	Relatos informais ao RH (sem registro formal por ausência de canal estruturado), turnover concentrado no setor Y (41% em 18 meses), resultado baixo no item “relacionamento com a liderança direta” na pesquisa de clima
Avaliação do risco	Probabilidade alta (condições estruturais favoráveis à ocorrência), severidade alta (dano à dignidade e saúde dos trabalhadores, responsabilidade legal da empresa). Classificação: risco alto
Medidas de controle	1. Implantação de canal de denúncia com garantia de anonimato e procedimento de apuração documentado (controle administrativo prioritário). 2. Elaboração e divulgação de política de prevenção ao assédio. 3. Treinamento obrigatório de todas as lideranças sobre assédio moral e sexual. 4. Investigação estruturada dos relatos existentes por comissão independente
Responsável e prazo	RH e Jurídico (itens 1 e 2, prazo 30 dias). RH (item 3, prazo 60 dias). Comitê de ética ou empresa especializada (item 4, prazo imediato)
Indicador de monitoramento	Número de denúncias registradas e encerradas no canal, prazo médio de apuração, turnover no setor Y, resultado do item de liderança na próxima pesquisa

O Que Mudou com a Portaria MTE nº 1.419/2024: um Resumo Prático

Para quem precisa justificar internamente a inclusão dos riscos psicossociais no PGR, vale ter clareza sobre o que a Portaria MTE nº 1.419/2024 efetivamente alterou na NR-1.

• Os fatores psicossociais ligados ao trabalho foram incluídos explicitamente no conceito de “perigos” que devem ser considerados no GRO e no PGR.
• A prevenção ao assédio moral e sexual e à violência no trabalho foi incluída como obrigação específica do empregador no âmbito da NR-1.
• O prazo para adequação foi estabelecido em 12 meses a partir da publicação da portaria, tornando maio de 2025 o marco de vigência.
• A norma não define instrumentos ou metodologias obrigatórias para a avaliação dos fatores psicossociais, o que dá flexibilidade para as empresas escolherem a abordagem mais adequada à sua realidade, desde que documentada.

Essa flexibilidade metodológica é uma oportunidade para empresas que já têm dados de clima, absenteísmo e turnover: esses dados podem ser utilizados como base da avaliação, sem necessidade de investimento imediato em instrumentos externos, ao menos para uma primeira versão do inventário.

Conclusão: Psicossocial É Risco como Qualquer Outro

A principal mudança que a NR-1 atualizada exige das equipes de SST, RH e liderança não é técnica. É conceitual. Trata-se de reconhecer que a forma como o trabalho é organizado, gerenciado e vivenciado tem consequências mensuráveis para a saúde dos trabalhadores, e que essas consequências são responsabilidade do empregador.

A boa notícia é que a maioria das empresas já tem os dados de que precisa para começar: pesquisa de clima, absenteísmo, turnover, afastamentos por CID F. O que falta, em geral, é olhar para esses dados como fontes de avaliação de risco ocupacional e traduzi-los para a linguagem do PGR.

O caminho não exige perfeição na primeira versão. Exige início. Um inventário com três fatores psicossociais bem descritos, com medidas de controle reais e indicadores de monitoramento, vale mais do que um documento extenso sem ação correspondente.

FAQ: Perguntas Frequentes sobre Riscos Psicossociais na NR-1

1. A empresa é obrigada a contratar psicólogo para avaliar os riscos psicossociais?

Não. A NR-1 não exige profissional específico para a avaliação de fatores psicossociais. A avaliação pode ser conduzida pela equipe de SST ou RH com base em dados já disponíveis na empresa e em instrumentos validados de acesso público. A participação de psicólogo organizacional é recomendada para interpretação de resultados e desenho de medidas de controle mais complexas, mas não é uma exigência legal para a elaboração do inventário.

2. Como diferenciar o que entra no PGR do que é responsabilidade da medicina do trabalho?

O PGR registra as condições de trabalho que representam fatores de risco psicossocial, descrevendo o perigo, avaliando o risco e definindo medidas de controle. A medicina do trabalho cuida das consequências individuais dessa exposição: monitoramento da saúde dos trabalhadores, identificação de casos de adoecimento e encaminhamentos clínicos. Os dois sistemas são complementares e devem estar integrados, mas têm objetos distintos: o PGR olha para o ambiente e a organização do trabalho, o PCMSO olha para a saúde individual do trabalhador.

3. Pequenas empresas com poucos funcionários também precisam avaliar riscos psicossociais?

Sim, desde que a empresa seja obrigada a elaborar o PGR. Se a empresa for ME ou EPP com grau de risco 1 ou 2 e tiver preenchido a DIR, está dispensada do PGR e, consequentemente, não tem a obrigação formal de registrar os fatores psicossociais nesse instrumento. Para as demais empresas, independentemente do tamanho, os fatores psicossociais fazem parte do escopo da avaliação de riscos a partir de maio de 2025.

4. O que acontece se a empresa não incluir os riscos psicossociais no PGR?

A ausência de avaliação de riscos psicossociais no PGR pode resultar em autuação pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, com aplicação de multa administrativa. Além disso, em caso de acidente ou adoecimento relacionado a fatores psicossociais, a ausência de registro e de medidas de controle documentadas agrava a responsabilidade civil e trabalhista da empresa. A comprovação de que os riscos foram identificados e que medidas foram adotadas é a principal linha de defesa do empregador.

5. Como tratar o assédio moral no PGR sem expor casos individuais?

O registro no PGR descreve as condições organizacionais que favorecem ou dificultam a ocorrência de assédio, não os casos individuais. Você registra, por exemplo, a ausência de canal de denúncia, a inexistência de política formal ou o resultado baixo em itens de clima relacionados à liderança. Os casos individuais são tratados em processo de apuração separado, com sigilo garantido. O PGR é um instrumento de gestão de riscos do ambiente, não de investigação de condutas individuais.

6. Burnout entra no PGR como risco psicossocial?

O burnout, reconhecido pela OMS como fenômeno ocupacional na CID-11 (código QD85), não entra no PGR como diagnóstico. O que entra são os fatores de risco que contribuem para o seu desenvolvimento: excesso de demanda, baixo controle, falta de suporte, desequilíbrio entre esforço e recompensa. Se a empresa identificar esses fatores no seu ambiente de trabalho, deve registrá-los no inventário e definir medidas de controle correspondentes. A presença de casos de burnout entre os trabalhadores é um sinal de que esses fatores existem e precisam ser avaliados, mas o diagnóstico clínico em si é objeto do PCMSO, não do PGR.