Diagnóstico de turnover
(preditivo + exit)
O diagnóstico de turnover combina análise preditiva de dados e entrevistas de desligamento para revelar as causas reais da rotatividade e entregar um plano de retenção priorizado.
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Quando faz sentido diagnosticar o turnover
Perder gente custa caro, e tratar o sintoma errado custa mais ainda. Veja os sinais de que falta diagnóstico.
Rotatividade alta
As saídas se acumulam e o custo de repor pessoas pesa cada vez mais no orçamento.
Causas no achismo
Cada gestor tem uma teoria sobre por que as pessoas saem, mas falta dado para saber a verdade.
Saídas em áreas específicas
Alguns times perdem gente muito mais que outros, e a causa não está clara.
Entrevista de saída inútil
Quando existe, a entrevista de desligamento não é estruturada e não gera aprendizado.
Custo de reposição crescente
Recrutar, integrar e treinar substitutos consome recursos que poderiam ser evitados.
Sem previsão de quem pode sair
A empresa só reage quando o pedido de demissão chega, nunca antes.
Benefícios de entender por que
as pessoas saem
Combinar dados e escuta revela a causa-raiz, e não só o sintoma, permitindo agir onde de fato resolve.
Causas-raiz reveladas
A análise vai além do óbvio e mostra os fatores que realmente levam às saídas.
Visão por recorte
Você enxerga onde o turnover dói mais: por área, cargo, tempo de casa ou gestor.
Plano de retenção priorizado
As ações vêm ordenadas por impacto, focando o que realmente segura as pessoas.
Entrevista de saída útil
Entrevistas estruturadas transformam cada desligamento em aprendizado.
Menos custo de reposição
Reduzir saídas evitáveis diminui o gasto recorrente com recrutamento e integração.
Base para acompanhar
Os indicadores definidos viram rotina de monitoramento da retenção.
Do dado ao plano em 4 etapas
O diagnóstico cruza os números do turnover com a escuta de quem sai para chegar à causa-raiz.
Análise de dados
Estudo dos dados de turnover por recorte: área, cargo, tempo de casa, gestor.
Entrevistas de saída
Condução de entrevistas de desligamento estruturadas.
Causas-raiz
Cruzamento entre dados e escuta para identificar os fatores reais.
Plano de retenção
Recomendações priorizadas para reduzir as saídas evitáveis.
A gestão da rotatividade muda
Como fica o entendimento do turnover antes e depois de um diagnóstico estruturado.
Reativo
- Rotatividade alta sem causa clara
- Causas baseadas em achismo
- Entrevista de saída sem método
- Custo de reposição crescente
- Reação só quando alguém pede demissão
Com diagnóstico
- Causas-raiz reveladas
- Visão por recorte
- Entrevistas de saída úteis
- Plano de retenção priorizado
- Indicadores para monitorar
Tire suas dúvidas antes de contratar
As perguntas mais comuns sobre diagnóstico de turnover.
O que é um diagnóstico de turnover?
É uma investigação das causas reais da rotatividade, que combina a análise dos dados de saída por recorte com entrevistas de desligamento estruturadas. O resultado é a identificação das causas-raiz e um plano de retenção priorizado pelas ações de maior impacto.
O que significa a parte preditiva?
Significa usar os dados históricos para identificar padrões e fatores associados às saídas, ajudando a antecipar onde e por que o turnover tende a acontecer, em vez de apenas reagir após a demissão.
Preciso ter muitos dados para começar?
Quanto mais histórico, mais rica a análise, mas mesmo com dados limitados as entrevistas de saída e os recortes disponíveis já trazem aprendizados relevantes. Parte do trabalho é organizar os dados existentes.
As entrevistas de saída são confidenciais?
Em geral os aprendizados são tratados de forma agregada para preservar quem respondeu, o que aumenta a sinceridade das respostas e a qualidade do diagnóstico.
Quanto tempo leva?
Por ser pontual, costuma levar poucas semanas. O fornecedor informa o prazo estimado na proposta, conforme o volume de dados e de entrevistas.
Quanto custa?
O investimento varia conforme o tamanho da empresa e a profundidade da análise. Vale solicitar cotação no oHub: você recebe até 4 propostas qualificadas em 24 horas, sem compromisso, e compara antes de decidir.
Entenda Diagnóstico de turnover
(preditivo + exit) a fundo
O diagnóstico de turnover combina análise preditiva de dados e entrevistas de desligamento para revelar as causas reais da rotatividade e entregar um plano de retenção priorizado.
Na prática, diagnostico de turnover costuma envolver itens como análise de dados de turnover por recorte, entrevistas de desligamento estruturadas, identificação de causas-raiz e plano de retenção priorizado, ajustados à realidade de cada empresa.
Muitas empresas tratam a rotatividade olhando so para o numero geral, sem entender quem sai, de quais areas e por quais motivos reais. O diagnostico de turnover cruza dados de desligamento com entrevistas para revelar as causas concretas e priorizar onde agir primeiro. Sem esse mapeamento, a empresa repete os mesmos erros de retencao e perde pessoas que poderia manter.
Como escolher um fornecedor de Diagnóstico de turnover
(preditivo + exit)
Critérios objetivos para separar uma proposta sólida de uma promessa vazia. São, também, a régua que o oHub usa para qualificar fornecedores.
- Metodologia explícita. O fornecedor deve explicar com clareza como trabalha e por quê, não apenas prometer resultado.
- Experiência no seu setor e porte. Realidades de uma indústria e de uma PME são diferentes; experiência próxima acelera e qualifica.
- Escopo e SLAs claros. O que está e o que não está incluído, prazos e responsabilidades definidos antes de fechar.
- Referências verificáveis. Casos, clientes e resultados que você possa conferir, não só material de venda.
- Comparabilidade. Avaliar mais de uma proposta na mesma régua é o que mostra se o preço e o escopo são justos.
- Apoio à implantação. Entrega não é só o documento ou o sistema: inclui capacitar gestores e sustentar a mudança.
Erros comuns em Diagnóstico de turnover
(preditivo + exit)
As armadilhas que mais comprometem o resultado deste tipo de projeto.
Olhar so o indice geral
Um numero unico esconde areas e cargos com rotatividade critica que exigem atencao imediata.
Ignorar a entrevista de desligamento
Sem ouvir quem sai, as causas reais ficam invisiveis e as hipoteses viram achismo.
Nao separar saidas voluntarias e involuntarias
Misturar demissoes e pedidos de saida distorce a leitura e leva a conclusoes erradas.
Confundir sintoma com causa
Tratar salario como unica causa quando o problema e lideranca ou carga de trabalho desperdica recursos.
Plano de retencao sem prioridade
Tentar resolver tudo ao mesmo tempo dilui o esforco e nao move os indicadores.
Nao acompanhar resultados depois
Sem medir o efeito das acoes, a empresa nao sabe se a retencao realmente melhorou.
Termos que você vai ouvir
Um vocabulário rápido para conversar de igual para igual com qualquer fornecedor.
Engajamento. Nível de comprometimento e energia das pessoas com o trabalho e a empresa.
Clima organizacional. Percepção compartilhada sobre o ambiente de trabalho em um momento.
eNPS. Employee Net Promoter Score: indicador de o quanto colaboradores recomendam a empresa.
Turnover. Taxa de rotatividade de pessoal; saídas em relação ao quadro.
Entrevista de desligamento. Conversa estruturada na saída, para captar causas e aprendizados.
Pulse survey. Pesquisa curta e frequente para acompanhar o clima ao longo do tempo.
Reconhecimento. Valorização de comportamentos e resultados, formal ou informal.
Retenção. Capacidade da empresa de manter seus colaboradores, sobretudo os melhores.
Outras dúvidas frequentes
Qual a diferenca entre diagnostico de turnover e pesquisa de clima?
A pesquisa de clima mede a percepcao geral de quem fica, enquanto o diagnostico de turnover foca nas causas de quem sai, cruzando dados de desligamento com entrevistas. Os dois se complementam, mas o diagnostico e mais direcionado ao problema da rotatividade.
Que dados sao necessarios para comecar?
Em geral se usam dados de desligamentos por periodo, area, cargo, tempo de casa e motivo registrado, alem do acesso a entrevistas de desligamento. Quanto mais completo e organizado o historico, mais precisa fica a analise.
Vale a pena fazer internamente ou contratar de fora?
Internamente o RH conhece o contexto, mas pode ter dificuldade de obter respostas francas nas entrevistas de saida. Um olhar externo costuma trazer mais isencao e ajuda os colaboradores a falarem com mais sinceridade.
Para ir além
Serviços que costumam ser avaliados em conjunto.