ESG no RH (Pilar Social)
O serviço de ESG no RH estrutura a agenda Social do ESG dentro do RH (práticas, indicadores e reporte de diversidade, saúde, segurança e direitos), alinhada a frameworks de mercado como o GRI e às exigências de relato de sustentabilidade.
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Quando o "S" do ESG ainda é só discurso
Investidores, clientes e talentos cobram a agenda social com dados. Se você reconhece dois destes sinais, falta estrutura ao seu ESG.
Cobrança sem dados para responder
Investidores e clientes pedem indicadores sociais que a empresa ainda não tem.
Iniciativas dispersas
Ações sociais existem, mas soltas, sem indicadores nem fio condutor.
Sem reporte estruturado
Falta um relato organizado que sustente a narrativa de ESG da empresa.
Diversidade sem métrica
Compromissos de diversidade sem números viram promessa sem prestação de contas.
Risco reputacional
A ausência de uma agenda social clara expõe a marca empregadora e a reputação.
RH sem narrativa de ESG
O RH faz muito do pilar social, mas não conecta isso à pauta de ESG da empresa.
Agenda social que presta contas
Estruturar o pilar social transforma boas intenções em práticas medíveis e reportáveis.
Agenda social estruturada
Práticas de diversidade, saúde, segurança e direitos organizadas sob um plano único.
Indicadores e reporte
Métricas sociais definidas e um relato que sustenta a narrativa de ESG.
Aderência a frameworks
Alinhamento a referências de mercado como o GRI, facilitando a comparabilidade.
Resposta a investidores
Dados prontos para responder a clientes, investidores e due diligence.
Reputação de empregador
Uma agenda social consistente fortalece a marca empregadora.
Base para evoluir
Estrutura que permite avançar para metas e compromissos públicos com segurança.
Da maturidade ao reporte em 4 etapas
O trabalho parte do que já existe e organiza práticas, indicadores e relato sob frameworks reconhecidos.
Diagnóstico
Avaliação da maturidade social atual e das lacunas frente aos frameworks.
Práticas e indicadores
Definição das práticas prioritárias e dos indicadores sociais a acompanhar.
Estruturação do reporte
Organização do relato alinhado a frameworks como o GRI.
Acompanhamento
Ciclos de revisão e melhoria contínua dos indicadores e do reporte.
O escopo se ajusta ao tamanho da sua empresa
A profundidade da agenda social muda com o porte e a exposição da empresa a investidores e cadeias de valor.
Pequena empresa
- Práticas sociais essenciais
- Indicadores básicos
- Primeiro relato organizado
Média empresa
- Agenda social estruturada
- Indicadores por tema
- Reporte alinhado a frameworks
- Metas de diversidade
Grande empresa
- Alinhamento a GRI e relato formal
- Governança de ESG no RH
- Preparo para due diligence
- Metas e compromissos públicos
A pauta social muda
Como fica o pilar social do ESG antes e depois da estruturação.
Discurso sem dado
- Cobrança sem resposta
- Iniciativas dispersas
- Sem reporte estruturado
- Diversidade sem métrica
- Risco reputacional
Prática com indicador
- Dados para responder
- Agenda social unificada
- Reporte alinhado a frameworks
- Diversidade com indicadores
- Reputação fortalecida
Tire suas dúvidas antes de contratar
As perguntas mais comuns sobre ESG no RH e o pilar social.
O que é o pilar social (o S) do ESG?
É a dimensão do ESG ligada a pessoas: diversidade e inclusão, saúde e segurança, direitos trabalhistas, desenvolvimento e relações com a comunidade. Grande parte dessa agenda é operada pelo RH.
Minha empresa precisa disso se não tem capital aberto?
Sim, cada vez mais. Mesmo empresas de capital fechado são cobradas por clientes, cadeias de valor e talentos sobre práticas sociais, e a estruturação antecipa exigências futuras.
Quais frameworks são usados?
Referências de mercado como o GRI orientam indicadores e relato. Para companhias abertas, o relato no padrão ISSB (IFRS S1 e S2), conforme a Resolução CVM 193/2023, é a base.
Como se medem indicadores sociais?
A partir de temas prioritários (diversidade, saúde e segurança, desenvolvimento, entre outros), com métricas definidas e acompanhadas em ciclos. A definição faz parte do escopo.
Qual a relação com investidores e clientes?
Dados sociais estruturados respondem a questionários de ESG, due diligence e exigências de grandes clientes, reduzindo atrito comercial e de captação.
Quanto custa?
O investimento varia conforme o porte e a maturidade atual. Vale solicitar a cotação no oHub: você recebe contato de cerca de 4 fornecedores qualificados em 24 horas, sem compromisso.
Entenda ESG no RH a fundo
Estruturação da agenda Social do ESG no RH: práticas, indicadores e reporte alinhados a frameworks como GRI, B3 e Pacto Global.
Na prática, esg no rh costuma envolver itens como diagnóstico das práticas atuais do pilar social, definição da agenda social alinhada à estratégia esg da empresa, construção de indicadores e metas (kpis sociais), estruturação do processo de reporte (relatório anual, gri, b3), ajustados à realidade de cada empresa.
Um RH que só apaga incêndio não consegue ser estratégico. Estruturar processos, papéis e indicadores é o que libera a área para gerar valor ao negócio.
Como escolher um fornecedor de ESG no RH
Critérios objetivos para separar uma proposta sólida de uma promessa vazia. São, também, a régua que o oHub usa para qualificar fornecedores.
- Metodologia explícita. O fornecedor deve explicar com clareza como trabalha e por quê, não apenas prometer resultado.
- Experiência no seu setor e porte. Realidades de uma indústria e de uma PME são diferentes; experiência próxima acelera e qualifica.
- Escopo e SLAs claros. O que está e o que não está incluído, prazos e responsabilidades definidos antes de fechar.
- Referências verificáveis. Casos, clientes e resultados que você possa conferir, não só material de venda.
- Comparabilidade. Avaliar mais de uma proposta na mesma régua é o que mostra se o preço e o escopo são justos.
- Apoio à implantação. Entrega não é só o documento ou o sistema: inclui capacitar gestores e sustentar a mudança.
Erros comuns em ESG no RH
As armadilhas que mais comprometem o resultado deste tipo de projeto.
Viver no operacional
RH preso a tarefas não consegue pensar estrutura nem estratégia.
Processos sem dono
Cada um faz de um jeito; sem responsável, nada padroniza.
Estrutura que não acompanha o crescimento
O que servia para 20 pessoas trava com 100.
Decidir sem dado
Sem indicadores, o RH não mostra valor nem prioriza bem.
Papéis difusos
Sobreposição e lacunas entre quem faz o quê geram retrabalho e conflito.
Planejar só o curto prazo
Sem visão de headcount e estrutura, tudo vira reação.
Termos que você vai ouvir
Um vocabulário rápido para conversar de igual para igual com qualquer fornecedor.
RH estratégico. Atuação do RH conectada aos objetivos do negócio, além do operacional.
Modelo operacional de RH. Como a área se organiza para entregar seus serviços.
HRBP. Human Resources Business Partner: RH que atua junto às áreas como parceiro.
Workforce planning. Planejamento de quadro de pessoal frente à estratégia.
Headcount. Número de pessoas na empresa ou em uma área.
Organograma. Representação da estrutura de cargos e hierarquia.
Indicadores de RH. Métricas como turnover e absenteísmo que orientam decisões.
Outras dúvidas frequentes
Por onde começa?
Por um diagnóstico do estado atual, que orienta as prioridades antes de desenhar processos e estrutura.
Serve para empresa em crescimento rápido?
Especialmente. É quando a estrutura informal trava e a profissionalização gera mais retorno.
Como mostrar o valor do RH?
Com indicadores que ligam pessoas a resultado, como turnover, tempo de contratação e produtividade.
Para ir além
Serviços que costumam ser avaliados em conjunto.