Descrição de cargos
A descrição de cargos documenta as atribuições, requisitos e competências de cada cargo da empresa, formando a base para seleção, avaliação e remuneração, do levantamento à validação com gestores.
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Quando faz sentido descrever os cargos
Sem descrições de cargo, ninguém sabe ao certo o que se espera de cada função. Veja os sinais.
Funções indefinidas
Não está claro o que cada cargo faz e o que se espera dele.
Sobreposição de atribuições
Tarefas se duplicam ou ficam sem dono entre cargos.
Seleção sem perfil claro
Recrutar é difícil sem uma descrição clara do cargo.
Avaliação sem base
Avaliar desempenho sem descrição de cargo fica subjetivo.
Sem base para cargos e salários
Falta a descrição que serve de base para a estrutura salarial.
Expectativas desalinhadas
Colaborador e gestor têm visões diferentes do papel.
Benefícios de cargos bem descritos
Descrições de cargo claras dão base para selecionar, avaliar e remunerar, e alinham expectativas.
Funções claras
Cada cargo tem atribuições, requisitos e competências definidos.
Base para seleção
Recrutar fica mais preciso com o perfil do cargo claro.
Base para avaliação
A avaliação de desempenho ganha referência objetiva.
Base para remuneração
As descrições sustentam a estrutura de cargos e salários.
Expectativas alinhadas
Colaborador e gestor compartilham a mesma visão do papel.
Atribuições organizadas
Sobreposições e lacunas entre cargos são resolvidas.
Do levantamento à validação em 4 etapas
A descrição de cargos levanta as atividades e formaliza cada função.
Levantamento de atividades
Levantamento das atividades de cada cargo.
Redação das descrições
Redação das descrições de cargo.
Requisitos e competências
Definição de requisitos e competências.
Validação
Validação com os gestores.
O escopo se ajusta ao número de cargos
O trabalho muda com a quantidade de cargos e a complexidade da estrutura.
Pequena empresa
- Descrições essenciais
- Levantamento direto
- Validação simples
Média empresa
- Descrições por família de cargos
- Requisitos e competências
- Validação com gestores
- Base para cargos e salários
Grande empresa
- Descrições padronizadas em larga escala
- Modelo de competências
- Governança de atualização
- Integração com sistemas
A clareza dos cargos muda
Como fica a definição das funções antes e depois das descrições de cargo.
Indefinido
- Funções indefinidas
- Sobreposição de atribuições
- Seleção sem perfil claro
- Avaliação sem base
- Expectativas desalinhadas
Documentado
- Funções claras
- Base para seleção
- Base para avaliação
- Base para remuneração
- Expectativas alinhadas
Tire suas dúvidas antes de contratar
As perguntas mais comuns sobre descrição de cargos.
O que é a descrição de cargos?
É a documentação das atribuições, requisitos e competências de cada cargo da empresa. Serve de base para recrutamento, avaliação de desempenho e estrutura de remuneração, e alinha as expectativas entre colaborador e gestor sobre o papel de cada função.
Qual a relação com cargos e salários?
A descrição de cargos é a base do projeto de Cargos e Salários. Não dá para avaliar cargos e definir faixas salariais sem antes saber o que cada cargo faz. Por isso a descrição costuma anteceder ou integrar o PCS.
Descrição de cargo é a mesma coisa que organograma?
Não. O organograma mostra a estrutura e as relações de reporte; a descrição detalha o conteúdo de cada cargo: o que faz, o que exige e quais competências precisa. São complementares.
Para que serve no recrutamento?
A descrição define o perfil que se busca, tornando a seleção mais precisa. Sem ela, recrutar fica subjetivo e aumenta o risco de contratar quem não corresponde ao que a função exige.
Quanto tempo leva?
Depende do número de cargos. O fornecedor informa o prazo estimado na proposta, considerando o seu caso.
Quanto custa?
O investimento varia conforme a quantidade de cargos. Vale solicitar cotação no oHub: você recebe até 4 propostas qualificadas em 24 horas, sem compromisso, e compara antes de decidir.
Entenda Descrição de cargos a fundo
A descrição de cargos documenta as atribuições, requisitos e competências de cada cargo da empresa, formando a base para seleção, avaliação e remuneração, do levantamento à validação com gestores.
Na prática, descricao de cargos costuma envolver itens como levantamento de atividades por cargo, redação das descrições, definição de requisitos e competências e validação com gestores, ajustados à realidade de cada empresa.
A descricao de cargos registra de forma clara as atribuicoes, os requisitos e as competencias de cada funcao, formando a base para selecao, avaliacao de desempenho e remuneracao. Quando os cargos estao bem descritos, fica mais facil contratar a pessoa certa, cobrar entregas com criterio e estruturar faixas salariais coerentes. Tambem reduz conflitos sobre quem faz o que e sustenta decisoes de carreira.
Como escolher um fornecedor de Descrição de cargos
Critérios objetivos para separar uma proposta sólida de uma promessa vazia. São, também, a régua que o oHub usa para qualificar fornecedores.
- Metodologia explícita. O fornecedor deve explicar com clareza como trabalha e por quê, não apenas prometer resultado.
- Experiência no seu setor e porte. Realidades de uma indústria e de uma PME são diferentes; experiência próxima acelera e qualifica.
- Escopo e SLAs claros. O que está e o que não está incluído, prazos e responsabilidades definidos antes de fechar.
- Referências verificáveis. Casos, clientes e resultados que você possa conferir, não só material de venda.
- Comparabilidade. Avaliar mais de uma proposta na mesma régua é o que mostra se o preço e o escopo são justos.
- Apoio à implantação. Entrega não é só o documento ou o sistema: inclui capacitar gestores e sustentar a mudança.
Erros comuns em Descrição de cargos
As armadilhas que mais comprometem o resultado deste tipo de projeto.
Descrever tarefas de forma generica
Atribuicoes vagas nao orientam a selecao nem a avaliacao de desempenho.
Copiar modelos prontos da internet
A descricao nao reflete a realidade do cargo e gera expectativas erradas.
Confundir cargo com pessoa
Descrever a funcao a partir de quem a ocupa distorce os requisitos reais.
Misturar varios cargos em um
Funcoes diferentes no mesmo documento bagunçam a avaliacao e a remuneracao.
Deixar requisitos exagerados
Exigencias acima do necessario afastam candidatos qualificados e travam contratacoes.
Nunca revisar as descricoes
Cargos mudam, o documento envelhece e deixa de servir de base para decisoes.
Termos que você vai ouvir
Um vocabulário rápido para conversar de igual para igual com qualquer fornecedor.
PCS / PCCR. Plano de Cargos e Salários (ou de Cargos, Carreiras e Remuneração).
Faixa salarial. Intervalo de salário (mínimo a máximo) previsto para um cargo ou nível.
Amplitude. Distância entre o piso e o teto de uma faixa salarial.
Sobreposição. O quanto a faixa de um nível avança sobre a do nível seguinte.
Avaliação de cargos. Método para medir o peso relativo de cada cargo (ex.: método Hay).
Carreira em Y. Modelo com dois caminhos de crescimento: técnico e de gestão.
Equiparação salarial. Direito à igualdade de salário em função idêntica; um PCS formal afasta o risco (Art. 461 da CLT).
Remuneração total. Soma de salário fixo, variável e benefícios.
Outras dúvidas frequentes
Qual a diferenca entre descricao de cargos e analise de cargos?
A analise de cargos e o processo de levantar e estudar o que cada funcao envolve, suas tarefas e exigencias. A descricao de cargos e o documento que registra o resultado desse estudo de forma padronizada. A analise vem antes; a descricao consolida o que foi apurado.
Quem participa da construcao das descricoes?
Participam o ocupante do cargo, a lideranca direta e o RH, que organiza e padroniza o material. O ocupante traz o detalhe da rotina, a lideranca valida prioridades e o RH garante a consistencia entre cargos. Esse cruzamento evita descricoes incompletas ou enviesadas.
Como as descricoes apoiam a selecao e a avaliacao?
Na selecao, os requisitos e competencias descritos viram criterios de triagem e de entrevista. Na avaliacao, as atribuicoes servem de referencia para medir entregas e comportamentos esperados. Assim, contratacao e desempenho passam a olhar para o mesmo padrao.
Para ir além
Serviços que costumam ser avaliados em conjunto.